Ekibe Rağmen Değil, Ekiple Değişim
“Değişime Liderlik”, “Değişim Yönetimi” ve “Değişimi Anlamak” gibi kavramlar son yıllarda önem kazanmaya başladı. Ayrıca değişimi yönetebilme, adaptasyon ve esneklik gibi yetkinliklerde artık aranılan niteliklerin arasına girdi. Peki, 80’lerde, 90’larda ve hatta 2000’lerin başında bile arka planda tutulan bu kavramlar, ne oldu da günümüzde bu kadar göz önünde olmaya başladı?
Endüstri 4.0 ve son zamanlarda daha fazla duyduğumuz Toplum 5.0 ile birlikte hız faktörü çarparak artıyor. Bunun sonucunda ise iş yapış şekilleri, organizasyon yapıları ve iş modelleri değişiyor ve değişmeye devam edecek. Özellikle, Yapay Zeka ile hayatımıza giren ve girmeyi bekleyen bir çok uygulama söz konusu. Durum böyle olunca gelecekte pek çok işin ortadan kalacağı konuşuluyor. Örneğin, Amazon Go mağazasında hiç çalışan yok. Giriyorsunuz, alışverişinizi yapıyorsunuz ve çıkıp gidiyorsunuz. Bu süreç içinde bir tane bile -buna kasa da dahil olmak üzere- çalışan ile karşılaşmıyorsunuz. Bunun gibi sanal zekanın iş hayatına girdiği birçok örnek paylaşabilirim. Şu anda bunlar belki uzakmış gibi gelebilir; ancak 5 yıl içinde bu tarz uygulamaların Türkiye’de de görüleceği konuşuluyor. Hatta ülkemizde bazı şirketler bu konu üzerinde çalışmaya başladı bazıları ise uygulamaya çoktan geçti.
İşte durum böyle olunca, özellikle Değişim Liderliği önemli bir yetkinlik haline geliyor. Değişimi yönetebilmek için farklı modeller söz konusu Kotler’in 8 Aşamalı Değişim Yönetim Modeli, Lewin’in değişim Modeli, Heath kardeşlerin switch modeli, McKinsey 7-S modeli gibi farklı modellerden birini değişimi yönetirken kullanabileceğiniz gibi son zamanların yine moda kavramlarından biri olan V.U.C.A’dan da yararlanabilirsiniz. Hangisini kullanırsanız kullanın unutmamız gereken nokta, ekibe rağmen değil, ekip ile birlikte değişimi gerçekleştirmenizdir.
Üç farklı kurumda değişim projelerinin içinde yer aldım ve üç değişim girişimi de başarısızlıkla sonuçlandı. Sonuçları ise hem çalışan hem de firmalar için acı oldu. Üçünün de temel sorunu aynıydı; değişimi yöneten kişi, ekibe kulaklarını tıkadı ve sadece kendisinin doğru bildiğini kabul ederek devam etti. Bunun ardından, çok kolaylıkla ortadan kaldırılabilecek direnç, katlanarak arttı ve duruma olumlu bakanlar bile direnç akımının içine katıldı. Sonuç mu? Bir firmada, 3 genel müdür ile birçok çalışan değişti. Bu süreç içinde ciddi cezalar yiyen firma küçülmeye gitme durumunda kaldı. Diğerinde ekiptekiler, tek tek istifa etti ve değişimi yapmak isteyen yönetici acı bir şekilde gönderildi. Ekip sıfırdan kurulduğu için eskiden yapılan kaliteli ve farklı işlere ara verilmesi gerekildi. Unutmamak gerekir ki küçük bir değişim bile olsa, eğer, her yönü ile ele alınmazsa sonuçları günün sonunda firmanın çıktılarını etkileyecek kadar büyük olabiliyor.
Peki, ne yapılması gerekiyor? Gerektiği kadar araştırma ve titiz bir planlama bu işin olmazsa olmazıdır. Araştırmayı yaptık, ayrıntılı planımıza gerçekleştirdik ve uygulamaya geçirdikten sonra kapının dışına çıkmalı ve geri bildirim almalısınız. Aldığınız geri bildirimler sonrasında planlarınızı gözden geçirmeniz önemlidir. Bunu değişimi gerçekleştirip, istediğiniz sonuçları almaya başlayana kadar hatta tutundurma aşamasında da yapmanız önemli arz ediyor.
Diğer unutulmaması gereken önemli etken ise insan faktörüdür. Bir değişim lideri ekibini yeni duruma hem psikolojik olarak hem de donanım olarak hazırlamak zorundadır. Sadece hazırlamak yeterli değil motivasyonlarını yönetmesi ve istenilen değişim için hem yukarı tutması gerekir. Şu bir gerçek ki değişim uzun ve sancılı bir süreçtir. Bunun için doğru yolda olunduğunun bilgisinin düzenli olarak iletilmesi önemlidir. Ne gerek var bunlara diyor olabilirsiniz. Bunu diyenler için yukarıda dediğimi tekrarlamak istiyorum. Ekibe rağmen değil, ekip ile birlikte gerçekleştirmek. İşte bu başarının anahtarıdır. Yaşanacak değişim sonucunda eğer çalışanınızın korkularını anlayamıyor ve onu destekleyemiyorsanız. Değişimin önündeki engelleri keşfetmeniz de bu engelleri ortadan kaldırmanız da bir o kadar zor olacaktır. Eğer “direnirse gider onun yerine yenisi gelir” diye düşünüyorsanız ise unutmamız gereken her zaman bir vazgeçme maliyetinin söz konusu olduğudur. Büyük resme baktığımızda ise bu maliyet, genelde firmaya para cinsinden kayıp olarak yansır. Günün sonunda ise başarı bizlerden uzaklaşmaya başlar.
Başarılı bir değişim liderine verebileceğim en güzel örnek ise; 1950’lı yıllarda NASA çalışan Afro-Amerikan bir kadın matematikçi olan Dorothy Vaughn’dır. Henüz ırklar arası eşitliğin olmadığı dönemde üstüne üstlük kadın olarak da iş hayatında tutunmanın zor olmasına rağmen hem kendisini hem de ekibini geleceğe taşımayı başarmıştır. IBM’in NASA’ya geleceğini öğrenen Dorthy Vaughn, önce kendisi kullanılan dili öğrenir, sonra ise ekibine bu dilini öğretir. Bu yeni gelen makinenin çalışması ile işinden olacak 30 kişilik bir departman bu sayede artık vazgeçilmez olmuştur. Hikayesini henüz izlemediyseniz, “Gizli Sayılar” (Hidden Figures)” filminde izleyebilirsiniz.
Filmi izlediğinizde de göreceğiniz gibi hikayesinde teknolojinin insanın yerini alma tehdidi ile günümüzün bir yansıması mevcut. Gelecek için önce kendinizi sonra ise ekibinizi hazırlamanız ve gereken donanımları edinmeniz sizi tıpkı kadın kahraman ve ekibi gibi vazgeçilmez kılacaktır.
Esra S. Odabaşı